後藤経理労務事務所

　今般の新型コロナ危機に際して、「雇用者」としての責任とは何かという事を考える機会が増えました。

　従業員は、自身の労働力を会社に提供し、その対価として給与をもらうという「雇用契約」を締結します。契約書には、給与の他、就業場所や労働時間等、個別の労働条件を定めており、労働基準法等の労働法令を含めて会社は一定の責任を負う事になります。

　雇用契約や労働法令は、会社が当然守るべき義務です。ただし、雇用契約や労働法令を遵守しさえすれば、会社としての責任を果たしているかといえば、そんな事はありません。従業員を雇用するという事に対する会社の責任のあり方が問われる事となった顕著な事例のひとつが、今回の新型コロナ危機でたびたび話題になっている「雇用調整助成金」です。

　「雇用調整助成金」は、経済上の理由により、事業活動の縮小等を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業手当に要した費用の何割かを助成する制度です。「休業手当」は、会社側の責任で労働者を休ませた場合には、給与の60％以上を労働者に支払わなければならない旨を労働基準法で定められています。今回の新型コロナ危機に際して雇用調整助成金の要件等の緩和が頻繁に繰り返されており、現在は解雇等を行っていない中小企業に対して、支払った休業手当の100％が助成される事となりました。金額だけでみれば全額保証ですが、それでも助成金が入金されるまでの間は一時的に先払いで負担しなければならない点や、申請手続きに手間がかかる、必要書類が用意できない、そもそもどんな制度なのかよくわからないといった適切に情報が届けられていない事による理由等により、雇用調整助成金の活用に消極的な会社も少なくないようです。

　今回の新型コロナ危機関連による休業が「会社側の責任」として休業手当の支払い義務が生じるのかどうかは個別の判断になると思われますが、労働者側から見えている会社のあり方は、休業手当を支払ってもらえるかどうかで、大きく変わるように感じます。もちろん、会社側の様々な経営上の都合を想像したうえで、それでもこの危機の中、少しでも生活のプラスにしてもらいたいという、会社の「雇用者」としての気持ちを求めているように感じます。たとえ法律上は休業手当を支払う義務がなかったとしても、労働法令や雇用契約上の責任ではなく、労働者として人を雇用する「雇用者」としての責任が求められているように感じます。

　今回の新型コロナ危機を境にして、この「雇用者」としての責任はますます大きくなってくるのではないかと思います。新型コロナは、すべての雇用者に、雇用者のあり方というこれからの経営上の重要な課題を突き付けていると思います。

　　後藤経理労務事務所ホームページの「代表挨拶」や「料金案内」のページを読んでいただくと、私が「雇用＝人を雇うこと」に対してネガティブだと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、そんな事は決してありません。むしろ、会社が成長していく過程において、「雇用」は重要な要素であると思っています。そして、だからこそ、「雇用」に対して、雇う側である雇用者は大きな責任を負う事を実感すべきであるし、重大な経営判断を要するものと認識すべきだと思っています。

　人を雇う「雇用者」には、2つの責任が生じると考えています。2つの責任とは、「契約上の責任」と「契約外の責任」です。

　「契約上の責任」とは、雇用契約で締結した労働条件等を遵守すること、またそれらを規定する就業規則や根本である労働基準法等の法令を遵守するということです。そもそも法令や契約の内容を遵守することは当たり前に求められるものではありますが、未払い賃金や有給休暇拒否等、労働問題はまだまだ無くなる気配がありません。労働環境をめぐる世間の評価も年々厳しさを増すなかで、当たり前に求められるものを当たり前に行っていくことは、経営管理上の最優先事項のひとつといってよいと思います。「雇用者」側の方たちはもちろんのこと、雇われる側である「被雇用者」側の方たちも自ら学び、一緒になって変えていく、整えていくという環境づくりが大切です。

　そして、「契約上の責任」以上に重要だと思うのが「契約外の責任」です。「契約外の責任」とは、雇用契約や就業規則、労働関連法令等では定められていないけれども、「被雇用者」に対し、「雇用者」として負うべきであろう責任のことです。「契約外の責任」が具体的に何を指すのかは、各人によって意見が異なるところだと思いますし、唯一の正解があるものでもないと思います。ただ、私の見解としては、「「被雇用者」がビジネスパーソンとして一人前になる」までを見届ける、という覚悟を持つ責任が求められるのではないかと考えています。

　終身雇用制度は多くの企業で過去のものとなり、2回3回の転職は珍しくない時代となりました。人を雇う「雇用者」側の意見として、せっかく雇用したのに辞められてはたまらないという意見も多く耳にします。もっともな意見だと思います。しかし、「雇用」するということは、そのようなリスクを受け入れるということでもあります。自社の従業員の成長を願ってたくさんの時間や労力を投じても報われないかもしれないというリスクを背負いながら、それでも従業員の成長に誠心誠意向き合い続ける覚悟を持つことは「雇用者」としての責任のひとつであると思います。

　覚悟のない「雇用」は、「雇用者」にとっても「被雇用者」にとっても不幸な結果になるリスクが高くなります。だからこそ、安易な「雇用」はすべきではないですし、「契約上の責任」と「契約外の責任」の2つの責任をしっかりと自覚して、覚悟した人が「雇用者」となるべきだと考えています。

　小規模事業者はもちろんのこと、ある程度の規模がある中小企業や歴史のある中堅企業でも「優秀な人材がこない」という嘆きの声をしばしば耳にすることがあります。程度の差はあれど、人材に関する悩みはどの企業も共通のようです。

　例えば業界を代表するような大手企業の場合は、知名度やブランド力もあり、いわゆる「優秀な人材」がくるかもしれません。しかし、そのような企業以外は、どうしてもこの会社で働きたいというような特別な思い入れでもない限り「優秀な人材」から積極的に選ばれるということは難しいでしょう。つまり、小規模事業者や中小零細企業が最初から「優秀な人材」を雇入れる確率はもともと高くないということです。小規模事業者や中小零細企業の経営者はまずこの認識をもつことが重要だと思います。

　最初から「優秀な人材」はこないものだという視点からスタートすれば、「優秀な人材がこない」という嘆きはまったく無用のものとなります。そして、次に抱く視点は「どうしたら優秀な人材に成長してもらえるか」です。入社時点では優秀な人材でなくとも、自社の経験を通じて自社にとって優秀な人材に成長していってもらえれば良いのです。

　人材の成長については、もちろん様々な要素が複雑に絡み合って成長を成していると思いますが、やはり「教育訓練」は重要な主要素であると考えます。事業所も人も決して同じものはありませんので、それぞれの事業所、それぞれの人にあわせたきめ細かい教育訓練を行うことが必要です。型にはめられた形式的なものではたいした成果はあがりません。「教育訓練」は具体的な内容ももちろん重要ですが、それ以上に「教育訓練」自体の質の高さが重要になります。

　「優秀な人材」がこないと悩んでいる小規模事業者の方は、「優秀な人材」に成長させる自社の環境整備にぜひ注力していただきたいと思います。

　労働基準法は、雇用される側の立場であり、使用者に比べて弱者となりがちな労働者を保護する目的で整備された労働者保護の法律です。労働者を守るという目的から、使用者側に様々な義務規定を定めています。その多くは罰則を設けており、いわゆる取締法といわれるように強力な効力を有します。

　一般的に、企業が行う労務管理における根拠の多くは労働基準法に定められています。例えば、従業員を雇用した際に行わなければならない労働条件の明示義務、従業員に支払う賃金に関すること、一定数以上の従業員を雇用した際に作成しなければならない就業規則に関することなど。これらはすべて労働基準法に規定されている内容です。

　なかには、うちの会社は労働基準法など知らなくてもちゃんと利益をだして経営しているから問題ない、といったような態度の企業もみられます。労務に対する意識が希薄な企業です。このような企業は、率直にいって「労務リスク」が非常に高い危険な企業であると思います。

　労働基準法などを知らなくても順調に経営してきたというのは、今日までたまたま運が良かったからと思うべきでしょう。昨今では、資格や大学などで労務に関する専門的な勉強をしていない人でも、インターネットで簡単に労働基準法などの知識を得ることができます。例えば、使用者側に残業代に関する知識がなく未払いとなっている割増賃金がある場合、労働者が然るべき請求手続きをすれば企業は１００％支払うことになります。あるいは、労働基準監督署など行政機関の調査を受けた場合には、是正の対象として指導勧告を受けることになるでしょう。

　そして、なにより重要なことは「労務リスク」が高い企業というのは、従業員を大切に考えていない企業ということです。

　従業員を大切にしている企業は、労働者を守る法律である労働基準法をはじめとした法律を率先して学び、企業の労務管理に活かしています。従業員を大切にするという企業の姿勢が従業員に伝われば、従業員のモチベーションや満足度も向上します。「労務リスク」をどれだけ下げるか、どのように下げていくか、ということが労務管理における最も重要な目的のひとつであると思います。

　労働基準法は企業を苦しめるための法律ではなく、企業と従業員の信頼を構築する基本的な法律であるという認識をもつことが必要なのかもしれません。

 

 

　ヒトを雇うということに関して、安易に考えている企業がしばしば見受けられます。なかには、労働条件の明示もなく、雇用契約書等の文書の交付も行わずに「雇用」している企業もあります。

　ヒトを雇うということは、労働に関する契約の合意です。それは正社員やパート社員、アルバイト等の雇用区分にかかわらず、重い意思決定であると認識すべきでしょう。

　実際に労働者を「雇用」した場合には、労働基準法をはじめとした労働関係諸法令の適用を受けることになります。これらの法令等は、企業に対して弱い立場に陥りやすい労働者の保護を目的としています。別の言い方をすれば、企業が都合の良いように労働者を使用しないために企業に対して一定の制約を課しているということです。

　労働関係諸法令のなかには、違反した企業に対して重い罰則規定を定めているものもあります。罰金等の行政処分のほか、悪質な場合には刑事処分の対象にもなり得ます。また、近年のＳＮＳ等の普及によって、企業が労務管理を疎かにしているといったような悪い情報は一瞬で拡散され得る環境となっています。労働者を大切にしていないという、いわゆるブラックなイメージがついてしまうと、今後の採用や事業経営にも大きなリスクとなってしまいます。企業の規模にかかわらず、企業の労務管理を適性に行っていくことは、もはや最重要課題のひとつといって良いでしょう。

　「雇用」するということは、企業にとって大きなリスクを含んでいる重大な契約事項です。様々なリスクを検討し、そのうえで「雇用」するという意思決定を行う際には、諸々のリスクに対応した労務管理を行っていくことが大切です。

　安易な「雇用」を行ったことで想定外の問題が起こってしまわないように、「雇用」に対して適切な認識をもち、真摯な態度で臨む企業が求められます。